PASSAGGIO
GENERAZIONALE

L'esigenza

L’attenzione rivolta al trasferimento delle imprese alla generazione successiva - il cosiddetto “passaggio generazionale” - costituisce non solo uno dei processi organizzativi in cui sono coinvolte un numero sempre maggiore di imprese, ma anche uno dei processi che incide in modo rilevante sulla “vita” delle aziende stesse, ossia sul loro mantenimento competitivo nel mercato. Solitamente, i ruoli implicati nel passaggio generazionale occupano una posizione gestionale nella struttura organizzativa, pertanto i processi innescati per guidare il trasferimento dell’impresa coinvolgono “a cascata” l’intera struttura organizzativa.  Tale aspetto diventa critico, se non adeguatamente gestito.

In che modo è, dunque, possibile gestire il “passaggio generazionale” perché diventi occasione di crescita e ridefinizione dell’azienda?

Svincolarsi dalla biografia delle persone che l’hanno istituita e dalle loro capacità e conoscenze individuali è un passaggio obbligato per l’impresa. Tali conoscenze, capacità e competenze devono diventare un patrimonio trasferibile a tutta l’azienda e, nel tempo, alla comunità. Per questi motivi, il passaggio generazionale non può risolversi nel trasferimento di proprietà e richiede l’adozione di strategie e azioni condivise tra i ruoli uscenti e quelli entranti sugli aspetti patrimoniali, finanziari e gestionali.

La ricaduta di questa condivisione è la generazione di una cultura organizzativa, ossia il passaggio generazionale diventa occasione in cui l’impresa impara come crescere, come ridefinirsi, in che modo affrontare le nuove sfide, utilizzando il passaggio di testimone in termini di valore che l’eredità del passato offre al futuro.

La prassi di gestione

Il servizio di consulenza e accompagnamento alla gestione del passaggio generazionale è un percorso che si articola in 2 fasi.

La fase 1 ha l’obiettivo di analizzare, valutare e osservare direttamente i modi di interagire delle figure coinvolte e ha una durata di circa 6-8 mesi. Questa fase si caratterizza per:

  • Raccogliere la «posizione» sul processo di passaggio generazionale (come la pensa, quali possibilità contempla, cosa considera, come rappresenta i vari ruoli coinvolti) da parte del potenziale ruolo uscente;

  • Conoscere il valore strategico dell’azienda;

  • Conoscere l’andamento economico-finanziario dell’azienda;

  • Disporre del «quadro» di competenze esercitabili dai ruoli coinvolti;

  • Osservare la gestione delle riunioni che coinvolgono e sono gestite dal livello decisionale;

  • Contribuire alla definizione del nuovo assetto aziendale;

  • Valutazione dell’intensità di lavoro necessaria nella fase 2;

  • Accompagnamento all’esercizio del ruolo di tutte le figure coinvolte attraverso sessioni di formazione e coaching;

La fase 2 ha l’obiettivo di costruire e accompagnare all’esercizio della governance i ruoli entranti nel livello decisionale (organo amministrativo) e nel livello gestionale (dirigenti) e dura dai 2 ai 3 anni. Questa fase si caratterizza per:

  • Accompagnamento all’esercizio del ruolo di tutte le figure coinvolte attraverso sessioni di formazione e coaching;

  • Monitoraggio dell’assetto che l’azienda sta assumendo a fronte della nuova governance, attraverso momenti di misurazione delle competenze dei ruoli, dei livelli di efficienza gestionale, degli indicatori economico-finanziari.

L'output

Le azioni messe in campo nelle 2 fasi offrono i seguenti risultati:

  • Misura e monitoraggio delle competenze espresse sia dai ruoli investiti della   governance, sia da tutta l’organizzazione;

  • Misura e monitoraggio dei livelli di efficacia ed efficienza gestionale;

  • Competenze specifiche di gestione delle riunioni, in relazione agli obiettivi specifici delle stesse, potendo distinguere snodi deputati alla decisione da snodi deputati alla gestione;

  • Monitoraggio del mantenimento/accrescimento del valore strategico dell’impresa sul proprio mercato di riferimento.

L’upgrade e i servizi

Con l’erogazione del servizio di accompagnamento del passaggio generazionale, è possibile attivare ulteriori servizi quali ad esempio:

  • Approfondimento delle competenze espresse e potenziali attraverso A.MI.Co

  • Consulenza, formazione, coaching, mentoring;

  • Due diligence gestionale;

  • Analisi del clima organizzativo.

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